Trente ans après l’adoption de la loi sur l’égalité en Suisse : bilan et horizons pour un futur équitable
La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes est entrée en vigueur en 1996 et a été récemment évaluée lors d’un colloque organisé à Genève par le Pôle Berenstein de l’Université de Genève avec le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et l’Office fédéral de la justice. L’événement a mis en évidence la diffusion juridique et culturelle de la loi ainsi que ses limites opérationnelles.
État des lieux de la loi sur l’égalité en Suisse trente ans après
Les acteurs publics indiquent que la loi est désormais bien reconnue par les travailleuses et travailleurs, par les entreprises et par les tribunaux. Près de 1400 affaires judiciaires font référence à la loi, selon les intervenants lors du colloque, et la loi sert de cadre aux discussions internes en entreprise avant toute judiciarisation.
Le Secrétariat d’État à l’économie et l’Office fédéral de la justice ont produit des évaluations montrant des progrès et des insuffisances. Ces documents mettent en lumière des écarts persistants sur l’application de l’égalité salariale et sur la gestion des risques psychosociaux en lien avec le harcèlement.
Constats opérationnels et impact sur les organisations
Une étude menée avec le secrétariat d’État à l’économie indique que 44 pour cent des femmes et 17 pour cent des hommes déclarent avoir subi du harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle. Les autorités soulignent que ces chiffres renvoient à des pratiques managériales et à des conditions d’emploi qui relèvent de la responsabilité organisationnelle.
L’évaluation intermédiaire de la loi réalisée par l’Office fédéral de la justice montre que environ la moitié des employeurs ne respectent pas tout ou partie des dispositions liées à l’égalité salariale. En pratique, des entreprises comme GenèveTech SA ont lancé des analyses internes des salaires et des révisions de politique RH après des plaintes, ce qui a engendré des charges administratives et des ajustements de gouvernance.
Convergence avec le droit européen et écarts normatifs
Des intervenants ont rappelé que le droit onusien et le droit européen ont influencé l’élaboration de la loi suisse mais qu’ils ont évolué au delà de son cadre. La directive européenne 2019 sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle introduit des droits de demande d’horaires souples et de réduction temporaire du taux d’activité qui ne s’appliquent pas au secteur privé suisse.
Conséquences pour les acteurs publics et privés
La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose des obligations de communication avant l’entretien et des sanctions effectives pour les États membres. En Suisse l’obligation d’analyser les salaires existe sans sanction automatique en cas de non respect. Le Parlement fédéral examine des motions visant à étendre la protection aux questions d’identité de genre et d’orientation sexuelle.
Les autorités cantonales, les universités et les centres de recherche devront arbitrer entre contraintes budgétaires et exigences de conformité, tandis que les entreprises affrontent des décisions opérationnelles sur la mise en œuvre d’analyses salariales, la gestion des demandes d’horaires flexibles et la prévention du harcèlement. Insight final: la loi a structuré le débat et créé des instruments mais la mise en œuvre opérationnelle reste soumise à des choix politiques et organisationnels.
