Une start-up suisse révolutionne le marché du travail avec une offre d’emploi à 100 heures hebdomadaires : « Nous travaillons plus que tout le monde »

Une start-up de la région zurichoise, Forgis, a diffusé sur LinkedIn une offre d’emploi annonçant un volume de 80 à 100 heures hebdomadaires, principalement pour des fonctions en marketing et en ressources humaines. Le contenu, repris par Blick, a déclenché un débat sur les limites du travail intensif en Suisse et sur la compatibilité de telles pratiques avec les standards du marché du travail helvétique, dans un secteur où l’innovation est souvent associée à une forte disponibilité.

Offre d’emploi à 100 heures hebdomadaires et débat sur le marché du travail en Suisse

Forgis se présente comme une entreprise active dans l’intégration de l’intelligence artificielle aux processus industriels. La communication de recrutement se distingue par un positionnement explicitement non paternaliste et par une valorisation de la compétition interne, décrite comme un fonctionnement de « camarades en mission » et de rivalité assumée. La société indique des semaines pouvant atteindre 100 heures hebdomadaires, avec des dimanches parfois laissés au repos, et exige un niveau académique élevé, incluant un diplôme de master d’une institution reconnue.

La rémunération communiquée se situe autour de 5’800 francs par mois, soit un montant présenté comme inférieur au salaire médian en Suisse. L’annonce mentionne aussi une participation au capital, jusqu’à 1 pour cent par collaborateur, élément fréquemment utilisé par les jeunes entreprises pour compenser une structure salariale plus tendue et renforcer la rétention des profils rares. Dans ce cas, le mécanisme renvoie à une promesse patrimoniale conditionnée à la croissance de l’entreprise, avec un risque assumé par le salarié.

Cadre réglementaire, offices régionaux de l’emploi et points d’attention sur le surmenage

En Suisse, la durée du travail est encadrée par la loi sur le travail, qui fixe notamment des maxima hebdomadaires selon les branches, ainsi que des prescriptions sur le repos et le travail de nuit ou du dimanche. Une charge annoncée à 100 heures hebdomadaires place l’attention sur l’organisation effective du temps de travail, la traçabilité des horaires et la prévention du surmenage, en particulier dans des fonctions non industrielles où le temps de présence se mesure moins aisément.

Les employeurs sont exposés à des enjeux de conformité, de santé au travail et de responsabilité, notamment en cas d’atteintes à la santé liées à une intensité excessive. Pour les salariés, la question porte sur l’articulation entre rémunération fixe, incitations en capital et capacité réelle de récupération. Les autorités cantonales d’exécution, ainsi que les inspections du travail, disposent d’outils de contrôle, tandis que les offices régionaux de l’emploi interviennent surtout sur le placement, l’activation et les mesures du marché du travail, mais restent concernés par les signaux de pratiques qui pèsent sur la soutenabilité des parcours professionnels.

Recrutement, rémunération et effets sectoriels d’une révolution annoncée

Forgis indique avoir reçu une centaine de candidatures en moins d’une semaine, avant de clôturer la campagne. Ce volume suggère une attractivité persistante de certains employeurs à forte intensité, notamment auprès de jeunes diplômés visant une accélération de carrière ou une exposition rapide à des responsabilités. La révolution revendiquée tient moins à la durée du travail, connue dans certains segments financiers ou technologiques, qu’à sa mise en scène explicite dans une annonce publique.

Les partenaires sociaux observent généralement ces signaux comme un indicateur de tensions sur les compétences et de concurrence interentreprises. Dans les branches à forte spécialisation, l’arbitrage entre salaire immédiat et promesse de valorisation future renforce l’hétérogénéité des conditions d’emploi, avec des effets d’entraînement possibles sur les attentes de disponibilité. L’expérience montre aussi que ces pratiques peuvent accroître le turnover et la sinistralité liée à la fatigue, ce qui renvoie directement aux coûts de recrutement et de santé.

Communication de recrutement et économie de l’attention sur les plateformes professionnelles

La diffusion sur LinkedIn, puis la reprise médiatique, illustrent une stratégie où l’annonce sert aussi de levier de visibilité. Dans un environnement où les outils d’optimisation de contenu prennent de l’ampleur, des ressources comme des outils SEO et IA ou les évolutions liées à Google et Search Console nourrissent les pratiques de diffusion et de ciblage des campagnes de recrutement, y compris pour des profils très qualifiés.

Pour les employeurs, l’enjeu est de concilier différenciation et conformité, sans dégrader la marque employeur auprès des candidats seniors et des partenaires institutionnels. Pour les salariés, la question reste celle du prix du temps, de la protection de la santé et du rendement réel d’une participation au capital, à évaluer au regard des règles internes de vesting et de liquidité. Dans un marché du travail suisse tendu sur certains métiers, la controverse autour de Forgis met en lumière des arbitrages très concrets entre intensité, rémunération et trajectoire professionnelle.